Kompensasjon Cost Aksjeopsjoner

Kompensasjon: Incentive Plans: Aksjeopsjoner Retten til å kjøpe aksjer til en gitt pris på et senere tidspunkt i fremtiden. Aksjeopsjoner inngår i to typer: Incentive stock options (ISOs) hvor arbeidstakeren er i stand til å utsette beskatning inntil aksjene kjøpt med opsjonen er solgt. Selskapet mottar ikke skattefradrag for denne typen opsjon. Nonqualified stock options (NSOer) der arbeidstaker må betale infome skatt på spredningen mellom aksjens verdi og beløpet betalt for opsjonen. Selskapet kan få et skattefradrag på spredningen. Hvordan fungerer opsjoner? Et alternativ er opprettet som spesifiserer at eieren av opsjonen kan utøve seg retten til å kjøpe en aksjeselskap til en viss pris (tilskuddsprisen) innen en bestemt utløpsdato i fremtiden. Vanligvis er prisen på opsjonen (stipendprisen) satt til markedsprisen på aksjen når opsjonen ble solgt. Hvis den underliggende aksjen øker i verdi, blir alternativet mer verdifullt. Hvis den underliggende aksjen minker under tilskuddskursen eller forblir den samme i verdi som tilskuddskursen, blir opsjonen verdiløs. De gir ansatte rett, men ikke forpliktelsen, til å kjøpe aksjer av deres arbeidsgiverlager til en viss pris for en viss tidsperiode. Alternativer er vanligvis gitt til dagens markedspris på aksjen og varer i opptil 10 år. For å oppfordre ansatte til å holde seg fast og hjelpe selskapet å vokse, har opsjonene vanligvis en periode på fire til fem år, men hvert selskap setter sine egne parametere. Tillater et selskap å dele eierskap med de ansatte. Brukes til å justere interessene til de ansatte med selskapets. I et down-marked, fordi de raskt blir verdiløs Eierskapsutvinning Overstatning av driftsinntekter Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Gir mulighet til å kjøpe aksjer til fast pris for en fast opptjeningsperiode gevinster fra tilskudd til utøvelse beskattet til inntektsskattesatser Aligns direktør og aksjonær interesser. Selskapet mottar skattefradrag. Ingen kostnad til inntekt. Dilutere EPS Executive investering er påkrevd. May incentiv kortsiktige aksjekursmanipulering Begrenset aksjekapital Tilgang til aksjer til ledende ansatte med restriksjoner på salg, overføring eller pantsetting av aksjer fortabt dersom leder utløser sysselsettingsverdi av aksjer som restriksjoner forfaller beskattet som ordinær inntekt Aligns executive og aksjonærinteresser. Ingen utøvende investering nødvendig. Hvis aksjene verdsetter etter tilskudd, overstiger selskapets skattefradrag fast avgift til inntekt. Umiddelbar fortynning av EPS for totalt tildelte aksjer. Virkelig markedsverdi belastet inntjening over restriksjonstidspunktet. Ytelsesandeler i aksjer Grants betingede aksjer i aksjer eller en fast kontantverdi ved begynnelsen av resultatperioden utøver en del av tilskuddet når resultatmålene rammes av Aligns ledere og aksjonærer dersom lagerbeholdningen benyttes. Prestasjonsorientert. Ingen utøvende investering nødvendig. Selskapet mottar skattefradrag ved utbetaling. Kostnad til inntekt, merket til marked. Vanskelighetsgrad ved å sette resultatmål. Når fungerer opsjoner best? Egnet for små selskaper hvor fremtidig vekst forventes. For offentlig eide selskaper som ønsker å tilby en viss grad av bedriftseierskap til ansatte. Hva er viktige hensyn når du implementerer aksjeopsjoner Hvor mye lager et selskap være villig til å selge. Hvem vil motta alternativene. Hvor mange alternativer som er tilgjengelige for salg i fremtiden. Er dette en permanent del av ytelsesplanen eller bare et incitament. Webkoblinger på aksjeopsettingskompensasjon. Oversikt og definisjoner Kompensasjon er en systematisk tilnærming til å gi penger til ansatte i bytte for utført arbeid. Kompensasjon kan oppnå flere formål som hjelper til med rekruttering, jobbprestasjon og jobbtilfredshet. Kapittel Høydepunkter Hvordan brukes kompensasjon Hva er kompensasjonssystemets komponenter Hva er forskjellige kompensasjonsformer Hvordan brukes kompensasjon Kompensasjon er et verktøy som brukes av ledelsen for en rekke formål for å fremme selskapets eksistens. Kompensasjon kan justeres i henhold til forretningsbehov, mål og tilgjengelige ressurser. Kompensasjon kan brukes til å: rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere. øke eller opprettholde moral tilfredsstillelse. belønne og oppmuntre topp ytelse. oppnå intern og ekstern egenkapital. redusere omsetningen og oppmuntre selskapets lojalitet. endre (gjennom forhandlinger) praksis for fagforeninger. Rekruttering og oppbevaring av kvalifiserte medarbeidere er et felles mål som deles av mange arbeidsgivere. Til en viss grad er tilgjengeligheten og kostnaden for kvalifiserte søkere for åpne stillinger bestemt av markedsfaktorer utenfor arbeidsgiverens kontroll. Mens en arbeidsgiver kan fastsette kompensasjonsnivåer for nye ansettelser og annonsere disse lønnsområdene, gjør det det i sammenheng med andre arbeidsgivere som ønsker å ansette fra samme søkeresamfunn. Moral og jobbtilfredshet påvirkes av kompensasjon. Ofte er det en balanse (egenkapital) som må nås mellom den pengeværdi arbeidsgiveren er villig til å betale og følelsene av verdien føltes som medarbeider. I et forsøk på å spare penger kan arbeidsgivere velge å fryse lønn eller lønnsnivåer på bekostning av tilfredshet og moral. Omvendt kan en arbeidsgiver som ønsker å redusere ansattes omsetning, søke å øke lønn og lønnsnivå. Kompensasjon kan også brukes som en belønning for eksepsjonell jobbprestasjon. Eksempler på slike planer inkluderer: bonuser, provisjoner, aksjer, fortjeneste deling, gevinstdeling. Hva er komponentene i et kompensasjonssystem Kompensasjon vil bli oppfattet av ansatte som rettferdig hvis de er basert på systematiske komponenter. Ulike kompensasjonssystemer har utviklet seg for å bestemme verdien av stillinger. Disse systemene benytter mange lignende komponenter, inkludert jobbbeskrivelser, lønnsstrukturer og skriftlige prosedyrer. Komponentene i et kompensasjonssystem inkluderer jobbbeskrivelser En kritisk komponent i både kompensasjons - og utvalgssystemer, jobbeskrivelser definerer skriftlig ansvar, krav, funksjoner, plikter, plassering, miljø, forhold og andre aspekter av jobber. Beskrivelser kan utvikles for jobber enkeltvis eller for hele arbeidsfamilier. Jobbanalyse Prosessen med å analysere jobber der jobbeskrivelser utvikles. Jobanalyse teknikker inkluderer bruk av intervjuer, spørreskjemaer og observasjon. Jobbevaluering Et system for å sammenligne jobber med det formål å fastslå passende kompensasjonsnivåer for individuelle jobber eller jobbelementer. Det er fire hovedteknikker: Rangering. Klassifisering. Faktorsammenligning. og punktmetode. Betalingsstrukturer Nyttig for å standardisere kompensasjonspraksis. De fleste lønnstrukturer inkluderer flere karakterer med hver klasse som inneholder en minimumslønn og enten trinnstrinn eller klasseintervall. Trinnøkninger er vanlige med fagforeninger hvor lønnen for hver jobb er forhåndsbestemt gjennom kollektive forhandlinger. Lønnsundersøkelser Samlinger av lønn og markedsdata. Kan inkludere gjennomsnittslønn, inflasjonsindikatorer, levetidsindikatorer, lønnsbudsjett gjennomsnitt. Bedrifter kan kjøpe resultater av undersøkelser utført av undersøkelsesleverandører eller kan gjennomføre egne lønnspørsmål. Når du kjøper resultater av lønnsundersøkelser utført av andre leverandører, merk at undersøkelser kan utføres innenfor en bestemt bransje eller på tvers av næringer, så vel som innenfor en geografisk region eller i forskjellige geografiske områder. Vet hvilken bransje eller geografisk beliggenhet lønnsresultatene gjelder før du sammenligner resultatene med din bedrift. Retningslinjer og forskrifter Kompensasjon vil bli oppfattet som rettferdig dersom det består av et system av komponenter utviklet for å opprettholde intern og ekstern egenkapital. Hva er forskjellige typer kompensasjon? Ulike typer kompensasjon inkluderer: Base Pay Commissions Overtid Pay Bonuses, Profid Sharing, Merit Pay Stock Alternativer TravelMealHousing Tillatelsesfordeler, inkludert: dental, forsikring, medisinsk, ferie, blader, pensjon, skatt. Hva er regler som påvirker kompensasjon Kompensasjonsplaner Utvikle et programoversikt. Sett et mål for programmet. Fastsett måldatoer for gjennomføring og gjennomføring. Bestem et budsjett. Oppgi et individ som skal overvåke utformingen av kompensasjonsprogrammet. Bestem om denne stillingen vil være permanent eller midlertidig. Bestem hvem som skal overvåke programmet når det er etablert. Bestem kostnadene ved å gå utenfor mot å se på innsiden. Bestem kostnadene ved en konsulent gjennomgang. Utvikle en kompensasjonsfilosofi. Lag en kompensasjonskomité (antagelig bestående av offiserer eller i det minste inkludere en offiser i selskapet). Bestem hvilke eventuelle forskjeller i lønnsstrukturer for ledere, profesjonelle ansatte, salgsansatte og så videre (for eksempel timers mot lønn, incitamentsbasert kontra ikke-kontingent lønn). Bestem om selskapet skal sette lønninger på, over eller under markedet. Bestem i hvilken utstrekning de ansatte ytelsene skal erstatte eller supplere kontantutligning. Utfør en jobbanalyse av alle stillinger. Utfør en generell oppgaveanalyse av hovedavdelingene. Hvilke oppgaver må utføres av hvem Få innspill fra senior vice presidente for markedsføring, økonomi, salg, administrasjon, produksjon og andre relevante avdelinger for å bestemme organisasjonsstrukturen og de primære funksjonene til hver. Intervju avdelingsledere og nøkkelpersoner, om nødvendig, for å bestemme deres spesifikke jobbfunksjoner. Bestem hvilke jobklassifiseringer som skal unngås, og hvilke bør ikke være likeverdige. Utvikle modellbeskrivelser for unntatt og ikke-eksploderte stillinger og distribuere modellene til etablerte bedrifter for gjennomgang og kommentere juster jobbbeskrivelser om nødvendig. Utvikle et siste utkast til stillingsbeskrivelser. Møt med avdelingsledere, om nødvendig, for å gjennomgå stillingsbeskrivelser. Fullfør og dokumenter alle stillingsbeskrivelser. Vurder jobber. Rangere jobbene i hver senior vicepresident og lederavdeling, og rangere jobber mellom og blant avdelinger. Bekreft rangering ved å sammenligne den med industrimarkedsdata om rangeringen, og juster om nødvendig. Forbered en matrises organisatorisk gjennomgang. På grunnlag av nødvendige oppgaver og prognostiserte forretningsplaner, utvikle en matrise av arbeidsplasser som går over linjer og avdelinger. Sammenlign matrisen med data fra både bedriftsstrukturen og bransjemarkedet. Forbered flytdiagrammer av alle leddene for hver avdeling for enkel tolkning og vurdering. Presentere data og diagrammer til kompensasjonsutvalget for gjennomgang og justering. Bestem karakterer. Fastsett antall nivåer - senior, junior, mellomliggende og nybegynner - for hver jobbfamilie og tilordne en karakter til hvert nivå. Bestem antall lønnskarakterer, eller monetær rekkevidde av en stilling på et bestemt nivå, innenfor hver avdeling. Opprett lønnsom pris og lønnsområde. Opprett referanse (nøkkel) jobber. Se gjennom markedsprisen på referansejobber i bransjen. Etablere en trendlinje i henhold til selskapets filosofi (dvs. hvor selskapet ønsker å være i forhold til lønnsområder i bransjen). Bestem en passende lønnsstruktur. Bestem forskjellen mellom hvert lønnstrinn. Bestem et minimum og en maksimal prosentpredning. Slå de resterende jobbene. Se på jobbbeskrivelser. Bekreft hensikten, nødvendigheten eller andre grunner til å opprettholde en stilling. Møt med kompensasjonskomiteen for gjennomgang, justeringer og godkjenning. Utvikle en lønnsadministrasjonspolicy. Utvikle og dokumentere den generelle selskapspolitikken. Utvikle og dokumentere spesifikke retningslinjer for utvalgte grupper. Utvikle og dokumentere en strategi for fortjenesteoppretting og andre lønnsøkninger, for eksempel justering av levetid, bonuser, årlige vurderinger og kampanjer. Utvikle og dokumentere prosedyrer for å rettferdiggjøre politikken (for eksempel prestasjonsvurderingsskjemaer, en fortjenesteskjema). Møt med kompensasjonskomiteen for gjennomgang, justeringer og godkjenning. Få toppleder godkjenning av grunnlønnsprogrammet. Utvikle og presentere kostnadseffektstudier som utgjør bekostning av å bringe dagens ansatte opp til de foreslåtte nivåene. Presentere data til kompensasjonskomiteen for gjennomgang, justering og godkjenning. Presentere data til konsernsjef (toppledere og offiserer) for gjennomgang og godkjenning. Kommunisere sluttprogrammet til ansatte og ledere. Present planen til kompensasjonskomiteen for tilbakemelding, justeringer, gjennomgang og godkjenning. Lag en presentasjon til ledende ansatte for å godkjenne eller endre, og ta med nødvendige endringer. Utvikle en plan for å kommunisere det nye programmet til ansatte, ved hjelp av lysbildefremvisninger eller filmer, litteratur, utdelinger, etc. Lag presentasjoner til ledere og ansatte. Implementere programmet. Design og utvikle detaljerte systemer, prosedyrer og skjemaer. Arbeid med HR-informasjonssystemets ansatte for å etablere effektive gjennomføringsprosedyrer, å utvikle passende datainngangsformer, og å skape effektive overvåkingsrapporter for seniorledere. Ha de nødvendige skjemaene trykt. Utvikle og fastslå formatspesifikasjoner for alle rapporter. Utfør testkjøringer på informasjonssystemet for menneskelige ressurser. Utfør programmet. Overvåk programmet. Overvåk tilbakemelding fra ledere. Gjør endringer der det er nødvendig. Finn feil eller problemer i programmet og juster eller modifiser hvor det er nødvendig. Støttekompensasjon Hva er aksjekompensasjon Støttekompensasjon er en måte selskaper bruker aksjeopsjoner til å belønne ansatte. Ansatte med opsjoner må vite om deres aksje er opptjent og vil beholde fullverdien selv om de ikke lenger er ansatt hos det selskapet. Fordi skattemessige konsekvenser avhenger av markedsverdien av aksjen, hvis aksjen er gjenstand for skattefradrag. Skatten må betales kontant, selv om ansatt er betalt av egenkapitalkompensasjon. BREV NEDBESTILLING AV BONDEN Fordi oppstart normalt ikke har kontanter tilgjengelig for å kompensere ansatte, kan selskapene tilby aksjekompensasjon i stedet. Ledere og ansatte kan dele i selskapets vekst og fortjeneste på den måten. Imidlertid må mange lover og overholdelsesproblemer overholdes, for eksempel forpliktelse, skattebehandling og fradrag, registreringsproblemer og kostnadsutgifter. Ved opptjening lar selskapene kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer til en fast pris. Bedrifter kan veksle på en bestemt dato eller på månedlig, kvartalsvis eller årlig plan. Tidspunktet kan settes i henhold til bedriftens overordnede eller individuelle resultatmål som er oppfylt, eller både tid og ytelseskriterier. Vestingsperioder er ofte tre til fire år, vanligvis etter begynnelsen av det første årsdagen av datoen da en ansatt ble kvalifisert til aksjekompensasjon. Etter at han er innvilget, kan den ansatte utøve sin aksjekjøpsopsjon når som helst før utløpsdatoen. For eksempel får en ansatt rett til å kjøpe 2000 aksjer til 20 per aksje. Opsjonene utgjør 30 per år over tre år og har en løpetid på 5 år. Arbeidstaker betaler 20 per aksje ved kjøp av aksjen, uavhengig av aksjekursen, over femårsperioden. Aksjeopsjoner Aksjestyrkingsrettigheter (SAR) lar verdien av et forhåndsbestemt antall aksjer betales kontant eller aksjer. Phantom aksje betaler en kontant bonus på et senere tidspunkt som tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPs) lar ansatte kjøpe selskapsaksjer med rabatt. Begrenset aksje - og begrenset aksjeenhet (RSU) lar ansatte motta aksjer gjennom kjøp eller gave etter å ha jobbet i et bestemt antall år og oppfylle prestasjonsmål. Utøvelse av aksjeopsjoner Aksjeopsjoner kan utøves ved å betale kontant, bytte aksjer som allerede eies, arbeide med en børsforhandler på samme dagssalg eller gjennomføre en salgstransaksjon. Et selskap tillater imidlertid bare en eller to av disse metodene. For eksempel begrenser private selskaper vanligvis salget av overtagne aksjer til selskapet går offentlig eller selges. I tillegg tilbyr private selskaper ikke salg til dekning eller samme dagssalg.